用人单位与劳动者第二期劳动合同到期后，单位是否有权拒绝劳动者续订劳动合同的要求？这个问题实践中存在一些争议。南京中院的一个终审案件为我们提供了江苏实践的标准样本。

案情：

第二期合同到期，单位不愿续订

袁虹系某生态公司职工，双方连续签订两次固定期限的劳动合同，第二期合同期限至2017年6月30日。2017年5月，公司通知袁虹合同到期后不再续签。袁虹收到通知后，于2017年5月26日书面回复公司，要求与公司续签无固定期限劳动合同。

生态公司提出：如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，无须签订无固定期限劳动合同，劳动合同到期终止。如劳动者提出续订劳动合同，则用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的话，用人单位实际上丧失了续订第三次劳动合同的选择权，从而使第二次劳动合同对用人单位毫无意义。

袁虹则辩称：第二期劳动合同到期，单位终止劳动关系，违反法律规定，应当支付赔偿金。

南京市中院审理认为，袁虹入职公司后，已连续签订了两次固定期限劳动合同，其书面提出订立无固定期限劳动合同后，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。现生态公司在未能证明袁虹存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，迳行终止与袁虹的劳动合同，不符合法律规定。公司主张在与袁虹订立两次固定期限劳动合同后，仍有权选择不与袁虹订立无固定期限劳动合同，与现行法律规定不符，本院不予采纳。一审法院支持袁虹关于赔偿金的请求正确，本院予以维持。

点评：此时用人单位已没有选择权

法律适用的基础是对法律规则的解释。这其中，首先要对法律规则进行文义解释，在文义解释有歧义时，需要综合应用其他体系解释、历史解释、立法目的解释等方法，对法律规则所包含的构成要件进行全面分析，以期获得法律适用的适当性。

就《劳动合同法》第十四条第二款第二项来看，正确适用这一项的构成要件是三个：一是第二期劳动合同到期。二是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。三是劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十一条第一、第二项情形，满足这三个条件，在续订劳动合同时，就应当订立无固定期限劳动合同，无需考虑用人单位是否具有订立第三次劳动合同的意愿，或者说用人单位也就无权拒绝劳动者续订合同的要求。

《江苏省劳动合同》条例第十八条第一款规定的更加明确，用人单位应当在第二期劳动合同期满前三十日，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。这比劳动合同法更加明确地表明，第二期劳动合同期满，用人单位有法定义务告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。反之，如果用人单位不告知，则违反法定义务。

本案中，单位以合同需要双方合意才能订立，这是以民事合同的订立规则来解读劳动合同的续订规则，是简单地用民法思维处理劳动争议，未能正确地理解和适用劳动法。

案件来源：南京市中级人民法院（2018）苏01民终270号    

徐旭东