疫情期间安排居家办公应视为正常出勤

小周于2019年10月8日到上海ADKW公司工作。至2020年5月，小周主张公司未足额支付其2020年2月至4月期间的工资。公司称因为受新冠疫情影响，公司在2020年2月1日即已通知所有员工休假待岗，直到5月份才由各部门自行通知恢复工作，故该期间只发放了待岗工资。公司提交微信群记录及工资明细为证。微信群记录显示2020年2月1日群内发送消息：“公司暂时全员居家办公，具体复工时间根据国家对病毒疫情防控工作进展安排……”小周认可收到微信群的通知，但称其所在部门负责人视频开会通知让其居家继续给投资人做线上培训、辅导运营、给员工开会等工作。双方就居家办公期间是否应该按出勤计算工资出现了争议，最终对簿公堂。那么居家办公期间，是否应当视为出勤呢？

一、用人单位在疫情期间安排居家办公应当视为出勤。

通常情况下，用人单位会与劳动者约定办公经营场所或其合理延伸场地为工作地点，在工作场地的安排上用人单位在合理范围内，具有一定的劳动支配权。那么，疫情期间，用人单位安排劳动者居家办公，在法律上怎么理解呢？人力资源社会保障部发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）中指出：“对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。”因此，我们可以理解为企业在疫情期间安排居家办公，应当视为用人单位与劳动者就短期变更“工作地点”达成了一致。即将劳动合同中的工作地点，由原约定的单位生产经营场地，变更为了劳动者的居住地。从这个意义上说，安排居家办公仅仅是变更了工作地点，用人单位仍然可以在居家办公期间安排劳动者一定的工作任务，并非是让停岗待业或在家休息休假。

在本文前述案例中，最终法院经审理后认为，在疫情防控期间，除经用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者居家办公或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，应当按照劳动者出勤来计算工作待遇。用人单位主张劳动者居家办公、灵活办公过程中其工作量不能等同于正常工作的工作量，因此不认可劳动者居家办公对应时间内提供了正常劳动，人民法院一般不予支持。

二、居家办公属于工作方式，劳动者亦需配合用人单位工作管理。

笔者在这里想要强调的是，居家办公应当视为出勤的同时，也当然是一种特殊的工作状态。劳动者切莫以为居家办公就是休息休假，可以任意的“玩失踪”。 无论是在办公场地上班还是居家办公，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间应服从用人单位的依法管理，在工作时间内提供劳动，同样适用于居家办公期间。

从司法实践出发，在新冠肺炎疫情防控期间，用人单位安排劳动者居家办公并正常支付工资是响应疫情防控工作要求的行为，值得肯定。与正常情况下劳动者在公司集中办公不同，居家办公引发的劳动者不在同一物理场所的状态势必会对工作沟通及工作安排造成一定的影响。因为新冠疫情导致企业经营效益、办公方式等多方面变化，势必会引起用人单位对管理方式的调整，公司要求员工采用“线上考勤”、使用“互联网沟通软件”等方式进行工作管理，在合理的范围内，劳动者应配合接受此种管理方式的调整。

文 张佶